По теме

1. Отдел по работе с персоналом должен удостовериться, что вакансия существует в действительности. Иногда мнение высшего руководства о новой позиции неявно, а иногда на текущую позицию, как оказывается, кандидат планируется не сию минуту, а после ухода занимающего ее человека.

2. Каждая вакансия должна иметь должностную инструкцию. Если говорить о существующих должностных позициях, то для них это вопрос формальности, но в отношении новых позиций необходимо добиться четкости понимания.

3. Условия найма на рутинные работы скорее всего не вызовут вопросов. Ситуация может гораздо осложниться, если брать во внимание найм специалистов и управленцев. С точки зрения внутреннего равенства условий найма крайне необходимо обозначить, чтобы эти условия согласовывались заранее.

4. Какие шаги были предприняты линейными подразделениями в целях информирования отдела персонала о квалификации, знаниях и других характеристиках, необходимых для потенциальных кандидатов? Такая информация имеет существенное значение и предопределяет успех возможных интервью.

5. Если в организации существует политика размещения вакансий среди членов коллектива, необходимо удостовериться, что соответствующие процедуры были задействованы. Ничто не разрушает деловой настрой сотрудника так быстро, как если бы он случайно столкнулся с объявлением о вакантной позиции, которая для него столь долгожданна и о которой ни один сотрудник не был оповещен заранее.

6. Работа с объявлениями о вакантных позициях, как правило, отводится на долю отдела по работе с персоналом или других организаций, с которыми они взаимодействуют на контактной основе. Определив требования к кандидатам, линейные подразделения обычно с радостью передают эстафету формулировки и размещения необходимых объявлений своим коллегам из отдела по работе с персоналом. Те же зачастую прибегают к услугам специализированных агентств, которые оказывают помощь в подготовке и поиске наилучших источников потенциальных кадров.

7. Все кандидаты должны знать, куда и как отвечать на вакансию. Каждое объявление о вакансии должно содержать такие сведения в самой четкой и понятной форме.

8. Кому принадлежит решение первоначального отбора кандидатов? Отделу по работе с персоналом? Линейным менеджерам? Или и тем, и другим? Если позиции отдела персонала сильны, то процедура по определению списка потенциальных кандидатов обычно отводится им. Иногда эта задача делегируется агентствам или консультантам по подбору персонала.

9. Во время подготовки к интервью необходимо проинформировать всех отобранных кандидатов о деталях плана интервью.

10. Немаловажно решить, как сообщить о результатах интервью неподходящим или оставленным в резерве кандидатам. Если претенденты остаются в неведении об успехе или провале своего участия, имидж компании от этого серьезно страдает.

11. В случае, когда речь идет о позициях, не требующих рутинного труда, необходимо убедиться, что предлагаемые кандидату условия были утверждены высшим руководством или непосредственным начальником до того, как кандидату было отправлено письмо с предложением о работе. Если после проведения интервью требуются рекомендации, то лишь положительные рекомендации могут служить основанием для предложения о трудоустройстве.

12. С точки зрения маркетинга и вежливости необходимо поблагодарить кандидатов, не прошедших конкурс на вакансию, за их интерес и участие.

13. Если предложения о трудоустройстве направляются в многочисленных экземплярах, тогда отдел по работе с персоналом должен фиксировать полученные ответы, а при необходимости добиваться их.

14. Многие организации придерживаются систематического подхода к должностному инструктажу и начальному обучению. Обычно такие действия координируются отделом по работе с персоналом, даже если они предполагают совместное участие как отдела по работе с персоналом, так и линейных подразделений.