По теме

Последствия для работодателей, игнорирующих подобные ситуации, двояки: во-первых, они могут быть наказаны в соответствии со специальным законодательством (законы о сексуальном домогательстве и религиозной дискриминации) или подвергнуты гражданскому суду (за нарушение закона), и цена подобных процедур очень велика;

а во-вторых, будет страдать вся организация из-за текучести кадров, большого количества прогулов и общего низкого морального духа. В России сотрудник теоретически может подать иск о защите чести и достоинства. Однако следует отметить, что в нашей стране не существует «специального» законодательства, касающегося дискриминации; отдельные правовые нормы присутствуют в Конституции, Трудовом кодексе и т. п.

Законодатель обращает свои взоры более на взаимоотношения работника и работодателя, чем на взаимоотношения самих работников. Что делать работодателю, чтобы свести возможность унижений к минимуму? В первую очередь предпринять следующие шаги:

1. Разработать и обнародовать четкую политику организации по этому вопросу, включая примеры унижений, их последствия и наказания, которым подвергнутся те, кто их нарушил. Мультинациональные компании, работающие в России, и вслед за ними некоторые российские предприятия принимают «специальные» кодексы поведения («кодексы этики», «корпоративные кодексы» и т. п.), в которых регламентируют отдельные стороны взаимоотношений сотрудников на работе.

2. Обеспечить соответствующую систему внутренних коммуникаций, гарантирующую конфиденциальность обращений пострадавших.

3. Гарантировать адекватность дисциплинарных мер по отношению к обидчикам.

4. Гарантировать, что реакция на проявление такого рода поведения будет незамедлительной.

5. Обеспечить соответствующие консультации для обиженных и обидчиков.

6. Через систему внутренних коммуникаций обнародовать намерения организации в отношении тех, кто унижает своих коллег.